La reciente sentencia del TJUE respecto al despido de una trabajadora embarazada dentro de uno colectivo viene a recordarnos –próximos al Día Internacional de la Mujer– que aún existe mucho trabajo por hacer para lograr una auténtica igualdad entre hombres y mujeres. Por ello, iniciativas como los paros convocados para ese día, cobran mucho sentido.

Este tribunal viene a interpretar la normativa europea en relación a la ley estatal. Sin perjuicio de que su interpretación podría haber sido más extensiva, lo cierto es que pone el dedo en la llaga de la ausencia de una adecuada protección de las trabajadoras embarazadas, una de las causas principales de la brecha salarial.

Así, el TJUE atribuye la responsabilidad de que estos despidos puedan ocurrir a que la legislación nacional no hace una mención expresa a los despidos colectivos ni a una protección concreta a las trabajadoras embarazadas. Yeso pese a que prevé la nulidad de los despidos de las embarazadas y que esta protección tiene un carácter cuasiautomático.

Así, ante la decisión de la empresa de hacer despidos colectivos, no se establece una prioridad de permanencia o de recolocación en otro puesto de trabajo a las mujeres embarazadas, menciones que sí se hacen expresamente en el Estatuto de los Trabajadores. En el caso de los representantes de los empleados, o por convenio, también pueden establecerse respecto a los trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

La normativa de protección del derecho de igualdad entre hombres y mujeres –ya sea europea o nacional– debe luchar contra cualquier situación de discriminación y contra la brecha salarial que esta crea, adoptando garantías concretas para estos supuestos. Además de instrumentos para garantizar una igualdad real. Por ejemplo, estableciendo dicha garantía para las trabajadoras embarazadas en los supuestos de Expedientes de Regulación de Empleo, y reforzando la idea de la nulidad casi objetiva de esos ceses.

Y también expresamente en los de carácter colectivo, exigiendo, en el caso de existir y estar justificados los motivos del despido, un plus si afecta a trabajadoras embarazadas que obligara a justificar la concurrencia de estos motivos de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, en relación a las trabajadoras concretas afectadas y el por qué la medida afecta a tales trabajadoras.

Información relacionada: